一位80后朋友在集团负责新媒体，每天周旋于线上线下。正当他忙得焦头烂额之际，又收到了一年一度的技能培训通知。朋友手头工作繁杂，苦于分身无术。

　　90后同事悄悄给他支了个“偏方”：可以网上找“替身”代训。培训主办方规定，学员需对“名”入座，每天将有两次课间随机点名。当然，学员可以因私请假，但得有正当理由、完备手续。一想到流程繁琐，一些学员便动了找“替身”的心思——反正培训组织者只认座上有人，既不考查培训内容，更不追踪培训成效。你走过场，我走捷径，成了彼此心照不宣的默契。

　　朋友只在第一天报到时亲临现场，之后便由“替身”按约代其参训，每天需支付200元出场费。首场讲座开讲时，他正在办公室工作，手机上突然跳出5张不同角度的“现场图片”，每张都对准了那个陌生身影。

　　后来，朋友小范围调查发现，每年此类培训现场都有“替身”出没：有的在网上物色“职业替身”，这些人身兼数职，穿梭于不同培训场次、不同班次；有的直接找同学、亲友代为参训，通常会发红包以示感谢；还有的全家总动员，每天安排不同人员“轮岗”，多是亲情支持、无偿服务——一场本应严肃的培训，竟意外激活了地下“替身”市场，催生出“替身经济”，这恐怕是培训组织者、管理者始料未及的。

　　再看那些亲自参训的学员，场上表现又如何？有人专注听讲，有人抓拍PPT，有人伏案酣睡，有人交头接耳。更多人则沉浸在手机社交中，还理直气壮地说：“闲着也是闲着。”

　　近些年，机关、企事业单位及社会团体的专业技术人员，普遍被要求参加继续教育。其初衷是让职业能力与行业发展同频，确保从业者的知识、技能始终适配时代需求，避免因行业迭代被淘汰。但是，培训内容该如何设定？培训方式该如何优化？参训者的真实反馈如何收集？培训效果又该如何评估？显然，首要之事是对标需求设计内容，对标实效优化组织。

　　在基层教育部门采访时，一位中学校长坦陈：现在的培训太多了，一线教师实在难以招架，只能找人“代训”。组织者只看座位上是否有人，至于此人是男是女、是一线教师还是后勤人员，全然不顾。更严重的是，不少培训完全“鸡同鸭讲”，课程内容与教学实际严重脱节，根本不在一个频道，这样又怎能提升教师的素养和能力？

　　另一方面，不少培训集中在年终岁末“突击式”开展，而年底正是各行各业冲刺收官的关键时期，与培训的时间冲突尤为突出。深究根源，症结在于年度专项经费实行“过期作废、结余收回”的管理机制——当年经费若未足额使用，便会影响来年的预算额度。因此，培训是否贴合工作节奏、能否保障实际效果，已然退居其次；花完当年经费、走完培训流程，反倒成了首要考量。

　　其实，破局之道并不复杂。反观学生群体的非学科类校外培训：有人会花钱雇人代训吗？有人会装病请假逃课吗？答案很明确：一来培训内容多由学生自主选定，二来培训费用全由个人承担，三来培训聚焦能力拓展、素质养成与身心调节的核心诉求，更关键的是，培训机构需在市场竞争中谋求生存，自然会更注重培训品质与实际效果。

　　真正有价值的培训，从不需要靠“点名”留人，也不必用“职称”捆绑。它本身就该是一场让人主动奔赴的成长之旅。职场培训的症结何在？或许就在于缺乏“用户思维”——不妨多对标那些让人自愿选择、真心投入的“校外培训”，让培训回归成长本质。

　　周云龙 来源：中国青年报